工作励志文章 你是怎样立足并做好本职工作的
工作励志文章，你是怎样立足并做好本职工作的？
俗话说，人在江湖身不由己，而职场又是最大的江湖，职场素来被人们比喻成没有硝烟的战场。由此可见，我们每个人想在职场中立足，并非易事。那么在错综复杂的职场中，我们又该如何立足并做好本职工作的呢？
我是个非常感性且正义感很强的人，凡事总要弄出个对错来，不喜欢阿依奉承、随波逐流，尤其是年轻的时候，表现的就更是如此。在工作中有点不称心就辞职，毕竟自己年轻有学历、技术水平高有这个资本。但随着年龄的增长，社会经济的不景气，找工作已经不太容易了，因此我有了在现有公司长期干下去的想法，但干着干着我就发现，想在公司里立足并做好本职工作比我想象的要难很多。
有人把婚姻比作围城，其实职场何尝不是如此呢？真的是里面的人想出来，外面的人想进去。刚开始的时候，我埋头工作，无暇顾及周围的人和环境。但渐渐的我发现，自己总是被那些无聊的人，说三道四。无论你怎么做他们都会找出诽谤你的理由，我每天都被气愤的情绪包围着，不在专心致志的工作，而热衷于和某些无聊的人混在一起，口若悬河。
但最终还是那些心灵鸡汤，解救了我。一直以来我总是认为，所谓的心灵鸡汤，是那些涉世不深的年轻人的灵丹妙药，没想到最终还是这些鸡汤打动了我，使我不在沉沦。但丁的名言，走自己的路，让别人去说吧！成了我的座右铭。从此我不在关心人际关系，而立足于干好本职工作。通过一段时间的努力，使我认识到，在职场中，最需要做的就是凡事要看淡，少一些计较多一些宽容，心中有远大的目标，放大自己的格局，努力的学习技术，不断的提高自己，这就是在在职场中立足并做好本职工作的法宝。
运营是什么？
我是老夏，一个混迹于互联网的大叔，分享职场规划、电商运营、逻辑思维、全域营销策划，团队管理的各项经验和知识.
如果对我的回答很认可，记得点赞！，谢谢！
一.运营定义根据百科的解释，
运营就是对运营过程的计划、组织、实施和控制，是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。
运营为对生产和提供公司主要的产品和服务的系统进行设计、运行、评价和改进的管理工作。
运营的范畴很广，甚至一切皆可运营。
那如何理解运营究竟是什么呢？
二.传统运营1.什么是传统运营？运营是一个支持和联通的部门。具有宽泛的内涵，传统运营关注效率和效果，并且串联各条业务线，让所有的业务线能够同一个步调去提升企业的价值。
2.传统运营与互联网运营的主要区别1) 媒介不同
2) 信息传播的方式不同
3) 传播效果不同
4) 发布信息主体不同
三.互联网运营1.什么是互联网运营？互联网运营是通过分析自身产品的形态特点，发展现状及市场反馈制定运营策略，
使用渠道推广、文案营销、广告投放、活动组织、用户互动激励等手段，
达到推广，拉新，转化，用户维系等目的，
并以得到的反馈数据为依据，持续迭代产品和服务为用户提供更优质的价值需求，不断达成新的运营目标。
2.互联网运营的工作流程1)分析数据，制定方案
根据产品的当前形态、所处阶段和核心数据，来制定运营策略。
2)分解指标，规划工作
把运营策略进行目标拆分，争取和分配内外部的资源，制定具体的工作规划。
3)充分执行，达成目标
根据工作规划开展具体的运营手段（文案、活动、事件传播、用户维系等）实现目标。
4)响应回馈，调整策略
收集和分析数据及用户反馈，评估当前的工作成效，寻找潜在的问题、需求，并把它们代入新一轮的运营工作中。
3.互联网运营的类别1)用户运营
用户运营指以用户为中心，遵循用户的需求设置运营活动与规则，制定运营战略与运营目标，严格控制实施过程与结果，以达到预期所设置的运营目标与任务。
用户运营需以用户为中心制定运营战略与运营目标，完成运营过程的计划、组织、实施和控制，进行具有指导意义的数据分析。
2)市场运营
市场运营是指企业通过市场营销、产品开发、品牌管理等市场开发行为以取得利润或提高市场占有率。
其主要特点是企业着重以提高自身竞争力来实现企业利益最大化。
3)内容运营
内容运营利用付费的、拥有的、赢得的和分享的沟通渠道与顾客一起或在顾客之间创造、激发和分享品牌信息和对话。
内容运营是指基于产品的内容进行内容策划、内容创意、内容编辑、内容发布、内容优化、内容营销等一系列与内容相关的工作。
4)产品运营
产品，就是一系列符合用户需求的功能的组合。
从纷繁复杂的表面，产品运营以目标导向，数据为基础。
通过一定的运营体系进行用户群、活跃度、改进产品体验、盈利模式四大目的标实现。
5)社区运营
社区运营通常指的是运营者向社区消费者所进行的干预活动。
社区运营并不完全是人与人之间的互动，还有人与话题之间的互动，围绕着某一个时间点或者是热点展开讨论等，终极目标是运营营收。
四.运营工作1. 运营工作的主要职责1) 管理并运营公司产品社会化媒体平台，如微信、社群等
2）负责日常发布内容的素材搜集、内容策划、文案撰写
3）对线上活动有创新，能提高群的活跃度和提高粘度；
4）对新媒体营销及信息有深入研究能力和敏锐的洞察力，有实操经验和成功案例；
5）快速响应社会、娱乐等网络热点话题，擅长借势造势，独立完成热点营销事件的策划和执行；
6） 建立有效的新媒体运营体系提升用户的活跃度，增加品牌的知名度和美誉度。
2. 运营工作所需能力1) 和用户打成一片
2) 驱动用户，把控用户心理
3) 自我调节能力
4) 学习能力
5) 执行能力
6) 换位思考
7) 数据分析能力
3.运营的工作重点1) 引流拉新
拉新是个有导向性的过程行为，涉及到过程就有转化，所以核心是转化率，要关注数据不断优化，降低平均用户获取成本。
拉新是运营的基础工作，拉新的目的是引入新鲜血液，比如利用社会化媒体的自传播性，通过用户的转发分享以实现品牌传播和粉丝拉新。
常见的拉新手段有线下地推、活动营销、发帖推广、口碑传播和打造品牌等。
2) 促活留存
促活留存通过增加用户对产品的粘性，提高推广引入流量的转化率，
也可以进行基于产品的内容运营，还可以通过品牌和渠道的推广合作来引流，以增加增加访问量和用户量。
然而值得一提的是采取一些运营机制和策略固然重要，但不断提升产品本身的价值满足用户的核心需求才是促进活性、留存客户的根本王道。
促活和留存的常见手段有适时地提醒用户、精细化运营、建立用户成长激励体系、增加社交关系沉淀和召回流失用户等。
3) 转化营收
营收是最终目的。运营终为了转化实现营收，用户积累的终极目标就是变现。
所有的过程都是为了实现付费转化。
运营者需要明确运营目的，形成战略思维。
常见的营收方式有广告、电商和增值服务等。
五.如何运营？1. 运营的误区1) 只拉新不留存
2) 没有以营收为目的
3) 缺少通盘分析的全局观
4) 缺失分析总结环节
2. 运营的技巧1)为客户服务，形成用户思维
客户第一是运营者需要始终保持的思维，一切运营和布局某种意义上都是为客户服务。
2)优化产品及内容，制定运营策略
需要提供高质量的品牌和产品，包括包装、形象等基础，需要进行包装、制定策略和塑造。制定可以控制的策略。
3)把控运营节奏及细节
在互联网运营中，有些环节实际上是没有任何意义的，但是对于整体的运营却是很有帮助的，有些起到的辅助作用绝对是相当关键的，因此在日常互联网运营工作中，千万不要忽视任何一个小环节，尤其是那些细小的环节。
4)数据分析，总结思考
只有实践后深入总结，把付出的金钱、时间成本转化为经验，为下次决策提供参考，我们才能像持续迭代的算法一样获得更高的收获。
5)分析竞争对手，借鉴优化营销方法
竞争对手可以使人了解到你的产品和服务相对而言有哪些优势和劣势，还可以通过竞争对手学习互联网运营具体要怎么做，学习他们的营销方法加以借鉴优化。
文/老夏
有时候，虽然素未谋面。
却已相识很久，很微妙也很知足。
岁月静好，愿你幸福，一起都好
如何做好公司人才队伍建设？
【问题解析】
任何企业的人才队伍都不是一蹴而就的，必然经历一个从无到有、从有到优的过程。
但真正能够建立优秀人才队伍的企业寥寥可数，大量手握钞票和资源的企业将一把好牌打得稀烂，他们的人才队伍永远在平庸里纠结。
于是，他们的企业尽管可能因为市场机遇而获得一时的优秀业绩，但内里却是平庸的，泡沫迟早被刺破。
1、人才队伍建设的僵局是企业没有在人才培养上的决心吗？并非如此。大量的企业在人才招聘和培养上一掷千金。
君不见，市场上的人才价格水涨船高，各个企业大学遍地开花，企业培训的市场一直风风火火，甚至“知识付费”也成为了互联网创业的大赛道……
前几年，我甚至看到有的企业将上百名管理者送去哈佛、沃顿等名校做短期“游学”，一听到价格，把穆老师这种见过世面的人都吓坏了。
其实，当一个企业极度有钱时，反而有可能让其智商退化，因为每一次的选择太“廉价”了，选错了也不会“疼”，不会有教训，自然不会变得更聪明。
在人才队伍的建设上也是如此，当一个企业极度有钱，通常会稀里糊涂地上马无数人才培养项目，美其名曰进行人才队伍“全面提升”。
过于相信“大力出奇迹”的他们，用最好的资源投入，但直到花完了最后一笔预算，却依然看不到期待中的“良将如潮”。
另一方面，对于这类企业来说，意气风发的老板眼中，人才队伍自然也有无数的问题。于是，老板越过HR，亲自指示各类人才培养项目上马，也是见怪不怪的常态。
但问题是，人才培养需求不需要分析吗？人才培养项目不需要设计吗？现实是，任何不经过设计的培训项目，都会让投入的资源打水漂。
搭建人才队伍困难吗？的确如此，这需要“日拱一卒”的坚持，还需要长时间守望结果的耐心。但搭建人才队伍真的如此困难吗？可能也并非如此。
人才培养的工具是现成的，带教、教学、实战、轮岗……早已被管理学界和实践界验证迭代无数次。但手握十八般武器，为什么就不能带来好的结果呢？
真正的原因在于，大多企业从始至终都不明白自己的人才队伍究竟差在哪里，对于人才队伍的协作原理更是一团浆糊。
形象点说，一个人肠胃有毛病，但你给他请个价格不菲的按摩师，对着全身一阵摩擦，连脚底都按了，该治的病没治好，不该有的病全给弄出来了。
2、判断人才队伍的四条规律真正的人才队伍建设方案一定是精准诊疗，直指病灶。那么，如何判断人才队伍的病灶呢？这是我一直关注的领域，我在其中投入了大量的时间，研发了大量原创的算法。
例如，我们可以通过算法来测算一个企业的组织架构是否臃肿，是不是足够扁平化，我把这个算法叫做扁平化指数。
再如，我们可以通过算法来测算一个企业内的能人是否被提升到了合适的职级上，我把这个算法叫做“能岗适配率”……
但我在经过了海量的实践后发现，对于人才队伍的盘点，有些简单的规律往往是最好用的。
残酷的现实是，并不是说那些高阶的算法没用，而是大量企业的人才队伍过于羸弱，根本还用不上高阶算法。毛病就摆在那里呢！
规律1——相邻层级能力差距太大（一强一弱），效果极差。
这就是很多领导的感觉，自己的认知在50楼，而下属的认知在2楼，往下看就是一个个“2”。与此同时，另一些能人下属，认知水平已经比领导高很多了，却还委屈在“屋檐”下。
在上下级关系中，两个人如果能力差距太大，即使其中有个是天才，最后的效果还不如两个能力平庸的人。上下级协作中，同频共振是最重要的。横向协作中也需要同频共振，但需要程度远没有前一类关系高。
这意味着什么？如果两个层级的能力不均衡，要先招聘或培养较差的那级，减少差距。如果反过来，让强者更强，会让这种协作的效果更差。
我的好多学员企业家一天到晚在四大商学院听课，和牛人交流，掌握海量信息，认知水平飞速提升，但回了公司，命令出不了办公室，就是这个道理。
企业家这样还好，如果是高管，一顿培训之后意气风发，回到公司一看四周的队友，顿感豪情壮志无处挥发，可能就一走了之了。结果是，老板付出了培训费，送走了自己的战友。
规律2——上一层级强于下一层级，好过下一层级强于上一层级，“将帅无能，累死三军”。
这是说，如果刚好碰上了上下级关系中两人能力差距太大，那么宁愿要一个高能力的上级搭配低能力的下级。如果下级太牛，请尽快把TA提升上去，无论从效率还是从公平性上看，这种配置都是不正常的，最组织的破坏性极大。
规律3——不同专业分工
（研、产、销、后台等）之间应该（1）相对均衡，但可以有关键的长板；（2）强弱差距过大，短板会成为拖累，效果不佳。
不从管理层级上看，从职能条线上看。我们经常看到另一类不平衡，即职能条线之间的能力不均衡，要么是牛气的研发部被弱小的销售部连累，要么是牛气的销售部被弱小的生产部连累……遇到这种情况，赶紧补齐短板。
当然如果没有明显的短板，那么就要发展一条明显的长板，让这个长板成为企业的核心竞争力。因为这个时候，长板的发挥会有一个坚实的基础，不会被猪队友拖累。
规律4——越是稳定期，越不需要强大的高层，做从1到n的事靠体系支撑，英雄锦上添花；
越是非稳定期，越需要强大的高层，做从0到1的事靠英雄带队，体系加持放大。
这意味着企业要分自己的阶段。如果是一个从0到1的企业，你挖人就一定要挖那种能够自建体系的人（英雄），这种人能把事情从0做到1，实在周围是猪队友，他自己一个人就能把事做了。
有的企业就掉进了这个坑里，从牛企高价挖了一个“大牛”，但却不知道这个“大牛”本来就是体系球员，或者说是体系里的拼图，他不能做到企业需要的“无中生有”。
如果是一个从1到n的企业，你就没有必要追求人家的动手能力，你只要找到那种在成熟企业做过，能够运用成熟体系的人就好。当然，如果TA是个英雄，有动手能力，这就更好了。
3、建设人才队伍的三步走运用上面四条规律，大多企业都可以找到自己人才队伍的病灶，哪个层级（纵向）和哪个职能条线（横向）应该先动，一目了然。后续，就是招聘和培训发力的事了。
再说远点，人才队伍的建设是长线工程，绝对不是解决病灶那么简单。具体来说，我建议用三步走的节奏来规划：
第一步是解决病灶问题。
这也就是首先解决急得不能再急的问题，也就是上述规律中明显有问题的地方。如果找准了病灶，企业就应该投入大资源去解决，一定要考虑解决问题的时间窗口。相信我，花点钱，招聘或培训，早治早好。
第二步是夯实基本面。
当病灶解决了，企业的人才队伍从面上看已经没有太大的底层逻辑问题，这时候就应该从业务导向出发，整体注入成长性，抬升人才队伍的水平（水位线）。
这个时候，要考虑人才队伍吸纳新人才（招聘）和新知识（培训）的承受能力。也就是说，招聘或培训那种最能出效果，最能带节奏的岗位。
第三步做出队伍特色。
基于企业的战略需求来打造组织能力。在人才队伍水平提升的前提下，基础竞争力已经得到了保证，此时，应该盘点人才队伍的优势基因，把长板进行放大。没有短板确保企业活下去，有了长板确保企业活得更好。
有意思的是，这三步之间并不是“升级打怪”一样的关系，打完一个打下一个，而是步步相连，这一步怎么走影响下一步怎么走。好比一台机器，你改了一组零件，但和其他配合不上，还不如不改。
结语:
人才队伍建设是对于机器的整体升级，牵一发动全身，走一步要看十步。
专业的活，哪有那么简单？
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是否还有必要坚持这份工作？
可以说每个年轻人都会有一段入不敷出的时光。面对这个情况，你首先要检讨自己，是否做到了有计划地生活，自己的薪资水平与消费水平是否匹配。 俗话说，吃不穷，穿不穷，计划不到一世穷，可见花钱还真是一门学问。 其次，要学会理财，强制储蓄，尝试做一些基金定投，购买一些股票。 最重要的是抓紧时间，提升自己，报考律师资格证、会计资格证等，打开职业上升通道，从长远看，这才是提升自己的薪资水平的最有效的途径。
至于是否要坚持这份工作，要看三个方面：
1.个人能力。岗需其才，人需其岗，如果个人所具备的能力不能满足岗位的要求，即使你换多少岗位也不能满足你的职业期望。
2.行业前景。如果你所从事的工作属于朝阳产业，如新能源、新材料、信息产业，在经济下行或产业起步初期会遇到一些困难，给你的收入带来一些影响，但是它具有强大的生命力、广阔的市场前景，代表未来发展的趋势，一定条件下可演变为主导产业甚至支柱产业，这种工作切不可放弃。
3.能带来无形收入的工作。有些工作看似收入不高，却有很多工资收入之外的利益。例如餐饮福利、服装补贴、住房福利、交通福利、带薪休假、节日福利、生日福利、员工大事福利、健康体检等。再如人们常说的培训，就是企业给予员工最佳的福利。还有行政事业单位的人脉关系等，这些无形的东西往往是金钱难以换取的。
职场中一将无能累死三军？
这种事情在装修行业的职场上非常普遍。老板不大气，不懂得抓大放小。常常导致职工没有任何休息和喘息的时间。
尤其是现在老板主抓对外。老板娘主抓内部的工作和工作安排是情调度，就表现得更为突出和严重。因为女人比男人更小气。
刚好有一个朋友也有类似的经历，老板娘调度无方，让大家不堪重负！有苦难言！他也给我吐苦水。
他在一个建材店上班，有十几个同事，有一台货车。每天都有几单售后安装需要完成，有时候还要去物流提货。
说一个典型的例子吧！有一次要到南边去安装每次安装都有三五同事一同协助。刚好北边的物流公司打电话来叫去提货，那个货也是急用的。
最合理的安排是，去南边安装的按原计划正常出发，装完收早工又去下一家。或者回到店面做其他的事情。
物流的货叫物流公司送过来，运费30多块钱。
可老板也是为了节省这30块钱，硬是连人带马绕了一大圈。事情也没做出来，人玩也没有玩到！有时候在路上堵车，回来晚了又怀疑工人在磨洋工。
他自己觉得这样划算，其实这背后浪费的工时费远远不止这30块钱。
就是这么个情况，要说如何应对？可以找机会适当的提点合理化建议。站在老板的立场设身处地的为她上一笔得失的帐，谁也不会跟钱和效率过不去。
当他明白过来的时候，就会避免类似的事情发生。
如果合理化建议提了无效，自己又不堪忍受。只能跳槽另谋出路了。
这是在职场上。如果是在战场上更残酷，主将不行，直接累死三军。
赤壁之战是大家耳目能熟的，一代枭雄曹操决策失误指挥无方，采用铁索连船的战略。最后导致直接中了诸葛亮和周瑜的下怀。一把火把他烧了个精光。此战中曹操阵营伤亡过半，血流成河，令无数忠诚勇敢的将士成为冤死鬼。
最终极的解决方法是，自己当老板自己决定自己的命运。当老板之前能忍则忍，能盘着就盘着。更不要皇帝不急太监急。